法律による解雇雇

法律による解雇

解雇に関する法律の規定は、労働基準法に次ぎのように定められています。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

ただし、この解雇権の濫用においては、具体的な基準が定められているわけではありませんので、ここのケースにおいて検討していく必要があります。

解雇が明らかに禁止されているのは次のような場合です。

労働者の国籍信条又は社会的身分を理由として差別的に解雇すること。
労働基準法違反で労働基準監督署に申告したとして解雇すること。
性別を理由に解雇すること。
労働者の育児休業や介護休業を申し出たことによる解雇すること。
労働者が労働組合の組合員やそこの加入したり、または結成したり組合の正当な行為をすることによって解雇すること。
労働者が業務上負傷したり、病気にかかり療養するために休業する期間及びその後３０日間。
産前産後の女性が労働基準法６６条の規定によって休業する期間及びその後の３０日間。

従業員が１０人以上いる会社では、就業規則を作成し、その中に解雇に関する規定を設けなければなりません。しかし、就業規則の作成の義務がない会社や、義務がありながら作成していない会社であっても解雇権の濫用は許されません。

また、解雇をしようとする場合には、少なくとも解雇日となる日の３０日前には解雇予告をしなければなりません。この予告義務を怠った場合は、労働者に解雇予告手当てを支払わなければなりません。

例えば、解雇となる日の１０日前に予告をすれば、２０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。よく勘違いをするのが、解雇予告をすればいつでも解雇できると思われていることです。予告をしたとしても、解雇が違法・不当であれば解雇はできないのです。

即時解雇が認めれられる場合

上記のように、解雇をするには相当の理由が必要なのは分かったと思います。

なお、天災や事変などで事業の継続が不可能になったり、労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合には、会社側には即時解雇が認められます。

もちろん、この場合にも権利の濫用となる事項があれば無効になります。

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